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公开课回顾 | 首席人力资源官CHO训战营:打破人才断层僵局,锻造前仆后继的作战队伍

2024/4/8 18:02:14

3月,澳门24小时商学院《首席人力资源官训战营》于济南圆满结束。

澳门24小时商学院人力资源管理专家庞老师从人才管理常见问题出发,针对识别组织能力差距、干部与人才盘点、人才招聘培训继任管理、增量绩效、激励方案设计等方面,结合参训学员企业的实际问题展开了理论与实践的分享。

一、人才团队常见问题

1、缺能力

内部人才素质参差不齐,跟不上公司发展速度,成了企业增长的瓶颈

2、缺梯度

无人可用,也无后继人才;新人招聘难、融入难

3、缺斗志

发展要提速,干部不愿“革自己的命”,缺乏必胜信念。

二、课程要点总结

1、 识别组织能力差距

· 人才管理应该来源于战略解码的差距分析

· BLM基本原则之一:差距为导向,集中力量解决关键业务问题

· 根因分析工具:追问法、鱼骨图

2、 干部盘点和人才盘点技巧及应用

· 通过干部及人才盘点实现资源有效配置,识别出可塑之才

干部盘点:

区分管理者人群、非管理人群,分别围绕“责任结果+能力+素质”的主维度进行盘点评估

3、 人才招聘、培训、继任管理策略

不要企图招聘全才,从“全才个人”向“专才团队”

人才画像:

缩短业务主管梦中情人和白头偕老对象之间的差距

岗位画像:

取在岗员工特质最大公约数+基于未来发展需要补齐的能力

4、 增量绩效设计策略

什么是绩效管理?

从管理过程来看,绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标,共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理目的是持续提升组织、个人的绩效

增量绩效规划步骤:

① 沿着机会识别未来能做出独特优势、大且可持续的增长点;

② 沿着责任主体确定驱动业绩的最小单元;

③ 沿着业绩的方程式确定改进的关键因子;

确定关键因子增长或改进的指标值;

⑤ 基于成本费用属性确定降本增效指标

5、 导向冲锋的激励方案设计策略

薪酬设计基本要求

吸引人才、保留人才、激发人才、结构激发

调薪包确定的三个方法:

根据薪酬报告公司加薪指导线确定;根据GDP+CPI数据决定涨薪幅度;根据支付能力、意愿、市场表现确定

三、专家观点

· 企业战略方向确定之后,人才就是决定因素。构建人才管理机制,始终保持组织活力。

· 重组织绩效,轻个人绩效;组织绩效宜细不宜粗,个人绩效宜粗不宜细。

· 深入打开,洞察清楚了行业、客户、对手和自己,就找到了增长机会。


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